Около трети ваших сотрудников сейчас, с высокой долей вероятности, активно ищут новое место работы и еще 42 % хоть и не ищут новую работу активно, но готовы сменить место при интересном предложении от другой компании. Почему так происходит?
Весной 2018 года рекрутинговая компания провела исследование мотивации и удовлетворенности работой, в котором приняли участие более 3 000 сотрудников российских и международных компаний. Помимо, собственно, факторов мотивации — материальной и нематериальной — исследование изучало и факторы демотивации коллектива — некие триггеры, которые заставляют ценных сотрудников покидать компанию. В результате исследования выяснились весьма любопытные причины ухода, которые должны заставить многих работодателей задуматься.
Чрезмерный контроль
39 % сотрудников назвали веской причиной для ухода чрезмерный контроль своих действий со стороны руководства. Такая обстановка в принципе давит на любого человека, а когда вы слишком увлекаетесь контролем действий высококвалифицированных специалистов, то тем самым демонстрируете свою неуверенность в их компетенциях и экспертизе. Как говорил Стив Джобс, нет никакого смысла нанимать специалиста и потом указывать ему, как делать его работу.
Отсутствие профессионального развития
Невозможность расти профессионально — учиться новому, приобретать новые компетенции и опыт, развивать свои навыки — станет причиной ухода 40 % сотрудников. Возможно, сейчас самое время подумать над созданием программы обучения для своих сотрудников — это может быть субсидирование (или софинансирование) курсов, выбранных самим сотрудником, или централизованное обучение целыми отделами. Но, как показывает практика, в таких вопросах индивидуальный подход работает лучше.
Отсутствие возможности карьерного роста
Еще 42 % сотрудников готовы попрощаться со своим текущим работодателем из-за отсутствия перспектив карьерного роста. Чтобы люди чувствовали, что возможности для роста в компании у них есть, стоит задуматься над созданием системы грейдов — это позволит сотрудникам объективно видеть, на какой стадии профессионального и карьерного развития они находятся и чего им недостает для дальнейшего роста. Если такая система есть, но не работает, убедитесь в том, что она прозрачна и понятна коллективу. Еще один действенный способ: раз в квартал, полгода или год встречаться с сотрудником, чтобы обсудить его успехи, возможности и желания, — не все из нас проактивны и могут пойти на открытый диалог, поэтому такая мера позволит выговорить накопившиеся обиды и обсудить ожидания обеим сторонам. Если перспектив карьерного роста в компании объективно нет, подумайте, чем еще можно заинтересовать сотрудников, — возможно, более широкий функционал, новые проекты и приобретение дополнительных навыков смогут продемонстрировать вашу заинтересованность.
Конфликты с сотрудниками
Враждебная атмосфера в коллективе станет причиной ухода 47 % сотрудников. Если постоянные конфликты мешают работе, то руководство должно вмешаться и вызвать участников инцидента на частный разбор ситуации. Ведь, в конце концов, все делают общее дело, а любой конфликт мешает достижению целей компании и демотивирует сотрудников.
Личность руководителя
Особенности личности руководителя станут важным фактором при принятии решения о смене работы для 57 % сотрудников. Чаще всего бегут от скандалистов, чрезмерно жестких и эмоциональных руководителей, а также от тех, кто привык выбирать любимчиков, прилюдно отчитывать и никогда не хвалить сотрудников. Такой человек может быть неплохим специалистом, но на руководящей работе есть риск, что он будет морально разлагать коллектив, — если он действительно ценный кадр, то, возможно, стоит переместить его на высокую линейную должность, но без руководящих функций.
Недружелюбная корпоративная культура
64 % сотрудников готовы покинуть текущее место работы из-за недружелюбной корпоративной культуры. Формулировка достаточно расплывчатая, но под этим чаще всего подразумевали любую некомфортную обстановку в коллективе — например, активное поощрение со стороны начальства внутренней конкуренции между сотрудниками одного отдела, чересчур формальное (или чересчур неформальное) общение, активное навязывание чуждых сотруднику корпоративных ценностей и прочее.
Такое бывает в двух случаях: когда корпоративная культура спускается сверху директивно и когда компания изначально нанимает не соответствующих корпоративной культуре специалистов. Например, если компания активно поощряет в сотрудниках предпринимательский дух, ценит проактивный подход и автономность, то не стоит нанимать человека, который всю жизнь проработал в условиях жесткого иерархического подчинения, — ему наверняка будет некомфортно здесь работать.
Некомпетентное руководство
На вершине рейтинга причин для ухода среди российских работников оказался некомпетентный или неэффективный управленческий состав: 70 % готовы покинуть свое текущее место работы по этой причине. Ничего удивительного: от эффективного руководства зависит профессиональный рост сотрудников, достижение целевых показателей и общая атмосфера в коллективе. Если руководитель не в состоянии оценить по достоинству своих сотрудников, помочь разобраться с проблемами при выполнении задач, правильно ставить цели и адекватно оценивать их достижение, то собственникам бизнеса стоит задуматься о том, что такого руководителя лучше сменить — иначе уход ценных сотрудников не за горами.
