Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт)
Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.
Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.
Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:
- меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
- имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
- особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ
Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:
- экономические меры воздействия,
- организационно-административные факторы,
- социально-психологические стимулы.
Экономические меры подразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.
Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:
- власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
- необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
- прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
- осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию;
- вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.
Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации – нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно-административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).
Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного, долг руководящего звена – принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.
